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Note d’information n°13

Publiée le 27 mars 2024

Embauche de salariés étrangers

Chaque employeur a la possibilité d’embaucher un travailleur de nationalité étrangère. Pour cela, le travailleur étranger doit être originaire d’un pays pour lesquels l’autorisation de travail en France n’est pas obligatoire ou avoir une autorisation de travail et pouvoir justifier de son statut auprès de son employeur.

! L’employeur doit donc impérativement s’assurer avant l’embauche que le salarié est en droit de travailler en France.

Quelles sont les situations / exceptions où une autorisation de travail n’est pas obligatoire ?

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Le salarié est ressortissant européen

Lorsque le travailleur est un ressortissant de l’espace économique européen, il n’a pas besoin d’une autorisation de travail. Ce seul statut lui permet de travailler en France. Il faudra qu’il possède simplement une pièce d’identité en cours de validité.

En complément de la déclaration préalable à l’embauche et si le salarié n’a jamais été immatriculé en France, l’employeur devra faire une demande d’immatriculation auprès de la CPAM ou de la MSA, en fonction de son activité.

2
Le salarié est Suisse, Monégasque, Andorran ou Saint-Marinais

Lorsque le travailleur est Suisse, Monégasque, Andorran ou Saint-Marinais, il n’a pas besoin d’une autorisation de travail. La France ayant conclu des accords avec la Suisse, Monaco, Andorre et Saint-Marin, la même procédure d’embauche que celle d’un ressortissant européen s’applique.

3
Le salarié exerce une activité professionnelle pour une période inférieure ou égale à trois mois dans l'un des domaines exemptés

Certains travailleurs sont dispensés de détenir une autorisation de travail alors même qu’ils sont originaires d’un pays pour lesquels celle-ci est obligatoire. Il s’agit des salariés étrangers venant sur le territoire français en vue d’y exercer une activité professionnelle salariée pour une période inférieure ou égale à trois mois, notamment dans l’un des domaines suivants (articles L5221-2-1, R5221-2 et D5221-2-1 du Code du travail) :

  • Manifestations sportives, culturelles, artistiques et scientifiques,
  • Colloques, séminaires et salons professionnels,
  • Mannequinat et pose artistique, etc.

Dans quels cas une autorisation de travail est obligatoire ?

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Le travailleur est originaire d’un autre pays (hors UE)

Lorsque le travailleur est originaire d’un autre pays (hors UE), il peut être embauché s’il détient une autorisation de travail pour l’emploi qu’il va occuper. L’employeur doit donc s’informer de la nationalité de celui qu’il embauche et vérifier s’il est titulaire d’une autorisation de travail en cours de validité. L’autorisation de travail peut être limitée à certaines activités professionnelles ou zones géographiques.

L’autorisation de travail prend généralement la forme d’un visa ou titre de séjour. Certains titres de séjour font office d’autorisation de travail, et notamment :

  • la carte de résident d’une durée de 10 ans ;
  • la carte de séjour temporaire ayant comme motif “vie privée et familiale” ;
  • la carte de résident de longue durée de l’Union européenne.

L’autorisation de travail peut également prendre la forme d’une autorisation de travail spécifique. Si le travailleur étranger n’en détient pas, l’employeur peut alors réaliser une procédure d’introduction et demander une autorisation de travail (en ligne via https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/particuliers/#/).

En cas d’accord, les autorisations de travail sont adressées à l’Office français de l’immigration et de l’intégration. Dans ce cas, l’employeur devra payer une taxe. La taxe est seulement due lorsqu’il s’agit de la première délivrance du titre de séjour du salarié.

NB : les autorisations de travail sont diverses et variées et dépendent au cas par cas de la situation du salarié étranger. Nous ne pouvons pas aborder chaque cas. Si vous souhaitez de plus amples informations, nous vous renvoyons aux dispositions du Code du travail et du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile.

Quels sont les risques encourus en cas d’embauche d’un salarié en situation irrégulière ?

L’article L8251-1 du Code du travail interdit à tout employeur d’embaucher un étranger sans titre de travail approprié. L’emploi d’une personne étrangère sans autorisation de travail ou en situation irrégulière est passible de sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (amende prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés). Des peines complémentaires peuvent également être prononcées (article L8256-3 du Code du travail), telles qu’une interdiction d’exercer (de 5 ans maximum) ou encore une fermeture des locaux.

! Les titres de séjour et autorisations de travail ont en principe une durée de validité. Si le contrat de travail est toujours en cours au-delà de la date limite de validité, l’employeur s’expose aux mêmes risques que ceux existants à l’embauche.

Quels sont les bons réflexes à adopter avant d’embaucher un salarié étranger ?

Il est donc conseillé aux employeurs de bien respecter certaines étapes avant d’embaucher un travailleur étranger :

  • Vérifier la nationalité du travailleur,
  • Vérifier s’il dispose d’un titre de séjour et d’une autorisation de travail l’autorisant à travailler dans le secteur d’activité de l’entreprise,
  • Vérifier l’authenticité du titre de séjour auprès de l’administration,
  • Vérifier s’il a déjà été immatriculé auprès de la CPAM/MSA et à défaut procéder à l’immatriculation,
  • réaliser la déclaration préalable à l’embauche,
  • Éviter de conclure un contrat de travail pour une durée plus longue que leur durée de validité (à défaut et à l’expiration de l’autorisation de travail, il y aura suspension du contrat de travail ou licenciement du salarié étranger pour défaut d’autorisation de travail, entrainant le versement d’une indemnité au moins égale à 3 mois de salaire),
  • Vérifier la date de fin de validité du titre de séjour et/ou de l’autorisation de travail afin de réaliser les démarches nécessaires pour le renouvellement et de ne pas poursuivre le contrat de travail au-delà de la date limite.

En outre, il est à noter que l’employeur est tenu à un devoir de vigilance qui ne se limite pas à la vérification du titre de séjour ou de travail lors de l’embauche, mais qui perdure tout au long de la relation de travail.