L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Le délai entre la remise au salarié de la convocation et la date de l’entretien est de 5 jours ouvrables minimum (ce délai débute à compter du lendemain de la remise du courrier et expire la veille de l’entretien).

L’entretien a pour but de permettre au salarié de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Il est précisé que l’absence du salarié à cet entretien ne remet pas en cause la procédure dans la mesure où ce dernier a été régulièrement convoqué.

L’employeur après avoir recueilli les explications du salarié dispose de 2 jours ouvrables pour réfléchir à la situation et décider du licenciement ou non. S’il souhaite licencier, la notification de licenciement ne pourra être envoyée qu’après l’expiration de ce délai et dans un délai d’un mois maximum.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute doit donc être d’une gravité telle qu’elle empêche le salarié de travailler dans l’entreprise. Pour justifier la gravité de la faute, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Toutefois, le déclenchement tardif de la procédure n’a pas pour effet de retirer à la faute son degré de gravité si le délai écoulé était nécessaire pour apprécier la gravité des fautes commises ou lorsque le salarié était absent de l’entreprise (suspension de son contrat de travail). Le licenciement pour faute grave prive le salarié de son droit à l’indemnité de préavis et de licenciement.

Généralement, le licenciement pour faute grave est précédé d’une mise à pied à titre conservatoire. Cette mise à pied engendre une suspension provisoire du contrat de travail et fait suite à une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire (faute grave). Cette mesure permet donc à l’employeur de suspendre temporairement l’activité du salarié. Elle prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. Dans le cas d’une mise à pied à titre conservatoire, le salarié n’est pas payé pendant toute la durée de la procédure. Il faut toutefois préciser que si l’employeur décide finalement de ne pas licencier pour faute grave, le paiement des salaires devra être repris pour la période où le salarié était en mise à pied.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur et à lui seul. Il faut prouver le fait fautif et démontrer que c’est bien le salarié qui en est l’auteur. L’employeur doit également démontrer que cette faute rend impossible le maintien du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis, car c’est la caractéristique essentielle de la faute grave.

Pour exemple, voici quelques faits qui ont été retenus comme étant une faute grave :

• Salarié ayant tenté d’intimider son supérieur en lui indiquant que s’il persistait dans sa volonté de le recevoir dans le cadre d’un entretien disciplinaire, il porterait plainte contre lui ;
• Mode de management d’un salarié de nature à impressionner et nuire à la santé des subordonnés (déchirer le travail d’un salarié en public, émettre des critiques vives et méprisantes ainsi que des ordres et contrôles peu respectueux sur le travail de ses subordonnés) en dépit de cinq années d’ancienneté sans antécédents ;
• Les négligences d’un salarié dans l’accomplissement de ses travaux et son manque d’intérêt pour son travail, mettant ainsi en danger l’avenir d’une entreprise de petite taille par la perte de ses clients.

La faute lourde est celle commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Cette intention de nuire doit être clairement établie. Elle ne peut pas être déduite simplement de la gravité des faits ou du préjudice subi par l’employeur. Si la faute commise a causé un préjudice à l’employeur, le salarié peut être condamné par le juge à le réparer en versant à l’employeur des dommages et intérêts. Cette faute rend également le maintien du salarié dans l’entreprise impossible, même pendant la durée du préavis. Elle prive donc le salarié de son droit à l’indemnité de préavis et de licenciement. Généralement, le licenciement pour faute lourde est également précédé d’une mise à pied à titre conservatoire.

La charge de la preuve de la faute lourde incombe à l’employeur. L’employeur devra prouver également l’intention de nuire du salarié.

Pour exemple, voici quelques faits qui ont été retenus comme étant une faute lourde :

• La participation active d’un cadre au détournement d’un client de son employeur au profit d’une société concurrente dans laquelle il a des intérêts ;
• La dissimulation par le salarié d’une situation de conflits d’intérêts portant préjudice à l’employeur ;
• Le sabotage de machines ;
• Les falsifications commises par un directeur administratif et financier pour masquer ses malversations financières ;
• Agresser physiquement et de manière préméditée son employeur ou encore le menacer de mort.