Un salarié embauché en CDD peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés), sauf s’il s’agit d’une grève. Il peut également être embauché pour remplacer temporairement le chef d’entreprise, son conjoint ou encore le salarié passé provisoirement à temps partiel (ex : congé parental d’éducation).

Un salarié sous CDD peut également remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en CDI ou encore dans l’attente de la suppression définitive de son poste de travail (ex : licenciement économique).

« A travail égal, salaire égal » : le salarié engagé doit percevoir la même rémunération que le salarié remplacé (sauf si le salarié remplaçant ne dispose pas des mêmes qualifications que le salarié remplacé ou n’effectue qu’une partie des tâches habituelles du salarié remplacé).

NB : Par principe, le CDD conclu pour remplacement n’a vocation qu’à remplacer un seul salarié absent. Cependant, à titre expérimental et temporaire, le décret n°2023-263 du 12 avril 2023 permet de conclure un seul CDD avec un salarié pour remplacer plusieurs salariés dans certains secteurs d’activité définis

Lorsque l’entreprise rencontre un accroissement temporaire de son activité, elle peut embaucher un salarié en CDD sur ce motif et ce, qu’il s’agisse d’un accroissement ponctuel ou récurrent (ex : fêtes de fin d’année).

Le motif d’accroissement temporaire de l’activité devra être indiqué dans le contrat de travail et devra être réel car en cas de contestation, l’employeur sera contraint de justifier cet accroissement. A défaut, le juge pourra requalifier le CDD en CDI.

Le recours au CDD est possible pour des emplois et activités à caractère saisonniers, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (ex : secteur agricole et le tourisme). La saison concernée devra être indiquée dans le contrat.

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous CDI. Les secteurs d’activité concernés sont définis à l’article D1242-1 du Code du travail (ex : l’enseignement, activité foraine, déménagement).

Le recours au CDD est également possible dans le cadre de contrats spécifiques :

• Contrat d’apprentissage et de professionnalisation ;
• CDD à objet défini ;
• CDD senior ;
• Contrat de vendange ;
• CDD d’insertion.

¹ Le contrat à terme précis pourra être renouvelé 2 fois au maximum dans la limite de la durée maximale autorisée. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer un nombre maximal différent de renouvellements possibles. Les conditions de renouvellement sont mentionnées dans le contrat et font obligatoirement l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

² Le Code du travail ne prévoit pas de durée maximale pour les contrats saisonniers. Cependant le Ministère du travail estime qu’un tel contrat ne peut pas durer plus de huit mois puisqu’il correspond à une activité ne pouvant être exercée toute l’année. Il est précisé que la convention collective peut prévoir des durées minimales et maximales spécifiques pour les contrats saisonniers.

Cette indemnité n’est pas due :

1. Pour les contrats saisonniers ;
2. Pour le salarié qui rompt le CDD avant son terme et qui justifie d’une embauche en CDI ;
3. Pour un CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ;
4. Pour le CDD qui se poursuit en CDI ;
5. Pour le salarié qui refuse un CDI à l’issue du CDD pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Succession sur un même poste de travail avec le même salarié ou un autre salarié : la loi impose le respect d’un délai minimal (délai de carence) avant de pouvoir conclure un nouveau CDD pour occuper le même poste avec le même salarié ou un autre salarié.
En l’absence de convention ou d’accord de branche étendu, le délai de carence est calculé en jours ouvrés (jours d’activité normale de l’établissement où est affecté le salarié) et est égal :

• Quand la durée du contrat venu à expiration est supérieure ou égale à 14 jours : au tiers de cette durée ;
• Quand elle est inférieure à 14 jours : à la moitié de cette durée.

La succession de CDD avec le même salarié porte sur des postes différents : aucun délai de carence n’est applicable. Cependant, en pratique il est préférable que l’employeur respecte un délai dit « d’interruption » qui ne soit pas trop bref, car le juge pourrait considérer qu’il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI.

Le délai de carence n’est pas applicable dans les cas suivants :

• Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié et qu’il y a une nouvelle absence du salarié remplacé (même chose pour le remplacement du chef d’entreprise) ;
• Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de recourir au CDD ;
• Lorsque le CDD est conclu pour un emploi saisonnier ;
• Lorsqu’il y a eu une rupture anticipée du CDD du fait du salarié ;
• Lorsque le salarié refuse de renouveler son contrat ;
• Lorsqu’il y a eu une rupture de la période d’essai d’un salarié sous CDD.