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Note d’information n°8

Contrat de travail à temps partiel

Comment définir le salarié à temps partiel ?

Le salarié à temps partiel a une durée de travail inférieure à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement (article L3123-1 du Code du travail). Généralement, cela signifie qu’il travaille moins de 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).

Quelles conditions doit respecter le contrat de travail à temps partiel pour être licite ?

Le contrat de travail à temps partiel doit respecter les conditions suivantes :

1
Le contrat doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit
2
Horaire minimale de 24 heures

Le contrat doit respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures. Ce plancher horaire est impératif pour tout contrat à temps partiel. Toutefois il existe une exception en cas de demande écrite du salarié en raison de contraintes personnelles motivées ou pour lui permettre de cumuler plusieurs emplois.

3
Indication de la répartition horaire

Le contrat de travail à temps partiel doit impérativement préciser la répartition du travail du salarié sur la semaine ou le mois. Cette répartition doit respecter les limites posées d’une part pour la durée journalière de travail (10 heures maximum), et d’autre part pour la durée hebdomadaire de travail minimale (24 heures).

4
Modification de l’horaire

Le contrat doit préciser les conditions éventuelles de la modification de l’horaire de travail du salarié.

5
Réalisation d’heures complémentaires, limites et rémunération

Sont considérées comme des heures complémentaires toutes les heures réalisées par le salarié au-delà de l’horaire prévu au contrat. Il est obligatoire de mentionner dans le contrat les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires (1/10ème de la durée prévue au contrat). Les conventions collectives peuvent définir une autre limite (exemple: 1/3 de la durée prévue au contrat).

Il est précisé que les heures complémentaires accomplies par le salarié ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à un niveau équivalent à un temps plein. Si le salarié effectue des heures complémentaires, il a droit à une majoration de salaire (10% pour chaque heure accomplie dans la limite 1/10ème et 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10ème).

Les conventions collectives peuvent imposer d’autres contraintes (amplitude horaire, durée de coupure, durée minimale journalière…).

Quels sont les risques en cas de non-respect des règles applicables au temps partiel ?

Le principal risque est la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Cette requalification engendre deux conséquences notables :

  • Rappel de salaire : L’employeur est tenu au paiement du salaire correspondant à un temps complet et ce malgré les revenus que le salarié aurait pu percevoir par ailleurs (salaires perçus par d’autres employeurs, indemnités de chômage…).
  • Rappel de prime de participation (si existante) : L’employeur est également tenu de verser un rappel de prime de participation et ce même si la répartition de la réserve spéciale est devenue définitive.

Le salarié a 2 ans pour engager une action en requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet. La demande du salarié peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant sa réclamation.

Exemples de requalification de temps partiel en temps plein :

  • Absence de contrat de travail écrit,
  • Absence dans le contrat de travail des mentions suivantes : durée du travail de référence, répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois, nombre maximal d’heures complémentaires pouvant être réalisées,
  • Accomplissement par le salarié d’heures complémentaires au-delà de la limite légale ou conventionnelle, ou de la durée légale du travail.

Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve qu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’est pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Quid si un poste à temps complet se libère ou est créé dans l’entreprise ?

Dans ce cas, le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur doit l’informer des postes libres correspondants.

! Les règles mentionnées ci-dessus ne s’appliquent qu’en l’absence de dispositions conventionnelles prévues pour les salariés à temps partiel.
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