Note d’information n°27

Publiée le 26 mai 2025

Sanctions disciplinaires

❯ Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Une sanction est une mesure prise par l’employeur suite à un agissement du salarié qu’il considère fautif. Cela relève de son pouvoir disciplinaire. Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération.

Les observations verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires.

La sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la faute commise par le salarié.

❯ Quels faits peuvent être sanctionnés et sous quel délai ?

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut juger différents faits comme fautifs et notamment :

• le refus de se conformer à une directive de l’employeur ;
• des erreurs ou négligences commises dans le cadre du travail du salarié ;
• tout acte de harcèlement commis par le salarié ;
• le non-respect de règles fixées au sein de l’entreprise (via le règlement intérieur notamment).

Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte ou une abstention volontaire. L’insuffisance professionnelle ne constitue donc pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant de la relation de travail.

NB : Avant de prononcer une sanction disciplinaire et si le salarié n’a eu qu’un seul agissement fautif, l’employeur peut adresser un courrier de mise au point. Ce courrier relatera les faits fautifs du salarié et un rappel à l’ordre sur son comportement. Ce type de courrier marque le début de la constitution d’un dossier disciplinaire d’un salarié sans pour autant qu’il s’agisse d’une sanction disciplinaire en tant que telle. Il est important de commencer à constituer un dossier disciplinaire dès les premiers faits fautifs, à défaut et si d’autres faits se produisent alors que les premiers n’ont pas été sanctionnés, l’employeur ne pourra pas utiliser les faits fautifs passés, notamment en raison de la prescription applicable.

L’employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires. Ce délai débute à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits reprochés. Toutefois, l’employeur peut prendre en compte des faits identiques datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s’est poursuivi.

❯ Quels types de sanctions peut prononcer l’employeur ?

L’employeur est en principe libre de choisir la sanction qui lui parait adaptée aux faits reprochés. Par ailleurs, lorsqu’il est tenu d’élaborer un règlement intérieur, l’employeur ne peut pas prononcer d’autres sanctions que celles qui y sont prévues à l’exception du licenciement.

La mutation et la rétrogradation disciplinaires ont des conséquences sur le contrat de travail et doivent donc être prononcées pour des fautes importantes. Pour prononcer ces sanctions, l’entreprise devra également nécessairement avoir un règlement intérieur qui prévoit, avec précision, les modalités applicables, sinon elles ne pourront pas être infligées au salarié.

Pour prononcer l’une de ces 3 sanctions, l’employeur doit respecter une procédure bien spécifique. Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable par le biais d’un courrier envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge précisant les détails du déroulé et de l’objet de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel. Durant l’entretien, l’employeur doit lui expliquer la raison pour laquelle il envisage de le sanctionner et recueillir ses explications concernant son comportement. L’employeur doit ensuite lui notifier la sanction prononcée à son égard dans un délai compris entre 2 jours minimum et 1 mois maximum après l’entretien.

❯ Des sanctions sont-elles interdites ?

Certaines sanctions sont interdites et notamment :

• les sanctions pécuniaires ;
• les sanctions en raison de l’un des motifs discriminatoires proscrits par l’article L1132-1 du Code du travail (origine, sexe, situation de famille, etc) ;
• les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ;
• les sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
• les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

Aucune sanction disciplinaire ne peut être infligée au salarié à titre préventif, une faute ne pouvant pas être sanctionnée avant d’avoir été commise.

De plus, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois pour les mêmes faits. Toutefois, si une nouvelle faute est commise, l’employeur peut tenir compte d’une sanction précédente datant de moins de 3 ans pour apprécier la gravité des faits reprochés et appuyer la nouvelle sanction.

Des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l’objet de sanctions successives si l’employeur avait connaissance de l’ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction.

❯ Le salarié peut-il contester une sanction ?

Le salarié peut présenter ses explications à l’employeur à la suite des faits fautifs relevés et de la sanction disciplinaire prononcée. S’il estime qu’il a été injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la décision de l’employeur.

Le Conseil de prud’hommes déterminera si la procédure disciplinaire a été menée de manière régulière et si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.