Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes en matière de discipline. Il ne doit pas comporter une série d’interdictions mais seulement des mesures nécessaires à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et la coexistence des salariés sur le lieu de travail. Les règles consistent en une obligation, une interdiction ou une limitation de faire dont le non-respect expose à des sanctions.

Voici une liste non exhaustive d’obligations et d’interdictions que le règlement intérieur peut fixer :

• Prévenir l’employeur en cas d’absence ou de retard ;
• Demander des autorisations d’absences ;
• Obéir aux ordres hiérarchiques ;
• Porter un badge ou un vêtement particulier (ex : Equipement de Protection Individuelle) ;
• Interdire d’emporter ou d’utiliser, pour le compte du salarié, du matériel appartenant à l’entreprise sans autorisation ;
• Interdire de communiquer des documents appartenant à l’entreprise ;
• Interdire de se déplacer sans avertir ou être remplacé à son poste si celui-ci exige une présence permanente ;
• Interdire de commencer son travail après l’heure et/ou de le terminer avant l’heure sans l’accord exprès du responsable hiérarchique.

Une fois les obligations et interdictions mentionnées, le règlement intérieur détermine également la nature des différentes sanctions qui peuvent être prononcées en cas de non-respect. Les sanctions sont classées selon leur importance. Elles ne pourront pas être plus sévères ou plus larges que celles prévues par la convention collective.

Généralement et à titre d’exemple, l’échelle de sanction choisie est la suivante:

• Avertissement / blâme ;
• Mise à pied disciplinaire (les conditions d’application doivent être précisées par le règlement) ;
• Mutation / rétrogradation ;
• Licenciement.

NB : Nous vous renvoyons aux notes n°21 (Licenciement pour faute) et n°27 (Sanctions disciplinaires) pour la définition complète de chaque sanction précitée.

Le règlement intérieur peut comporter une clause relative à la fouille des salariés si elle est justifiée par des raisons de sécurité collective, en cas de disparition de matériel ou s’il existe des risques particuliers de vols. Pour que la clause soit licite, il faut qu’elle mentionne le droit pour le salarié de s’opposer à un tel contrôle et le droit d’exiger la présence d’un témoin. Si le salarié refuse de se soumettre à la fouille, l’employeur peut faire appel aux services de police compétents. Si le règlement intérieur prévoit les conditions et les modalités de la fouille, celles-ci doivent impérativement être suivies par l’employeur.

Le règlement intérieur peut, pour des raisons de santé et/ou de sécurité, prévoir une limitation voire une interdiction de consommer des boissons alcoolisées. Cette mesure doit être proportionnée au but recherché. Une interdiction générale doit être exceptionnelle et fondée sur une situation particulière de danger ou de risque que l’employeur doit justifier.

Le règlement intérieur peut prévoir un contrôle par éthylotest si, en raison des fonctions du salarié, son état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger et si les modalités de contrôle en permettent la contestation. Il en est de même pour détecter l’usage de produits stupéfiants quant au recours à un test salivaire ou urinaire.