Note d’information n°17

Publiée le 26 juillet 2024

Vidéosurveillance et géolocalisation

La surveillance des salariés et le contrôle de leur activité font partie intégrante des droits dont dispose l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Cependant, les droits de la personne et les libertés individuelles et collectives des salariés doivent être respectés.

❯ Dans quels cas l’employeur peut-il mettre en place une vidéosurveillance ?

Un employeur ne peut pas installer des caméras dans ses locaux sans définir un objectif, qui doit être légal et légitime. Le contrôle des salariés par des caméras doit correspondre à un besoin précis lié à l’activité de l’entreprise et doit avoir pour finalité la sécurité des biens et des personnes (ex : risque réel de vol ou d’agression ou surveillance d’un poste dangereux).

Le système de vidéosurveillance :

• Ne doit pas porter une atteinte excessive aux droits et libertés des salariés et notamment porter atteinte à la vie privée des salariés ;
• Ne doit pas avoir pour effet de surveiller en permanence les salariés, sauf circonstances particulières (ex : salarié qui manipule des objets de grande valeur) ;
• Doit être proportionné au but recherché (moyens de surveillance en rapport avec le risque) ;
• Doit respecter le principe de loyauté inhérent à la relation de travail ;
• Doit respecter les dispositions relatives à la protection des données personnelles.

❯ A quels endroits les caméras peuvent-elles être placées ?

Les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours, des voies de circulation mais également dans des zones où sont entreposés des biens de valeur ou de la marchandise.

Elles ne peuvent pas filmer les salariés à leur poste de travail. Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repas des salariés, ni les toilettes. Les locaux syndicaux ou du CSE ne doivent pas être filmés non plus (même leur accès).

❯ Qui peut consulter les images enregistrées et combien de temps peuvent-elles être conservées ?

L’accès aux images doit être sécurisé et seules les personnes habilitées par l’employeur, dans le cadre de leurs fonctions, peuvent visionner les images enregistrées (ex. : le responsable de la sécurité de l’entreprise). Ces personnes doivent être particulièrement formées et sensibilisées aux règles de mise en œuvre du système de vidéosurveillance.

C’est à l’employeur de définir la durée de conservation des images issues des caméras. Cette durée doit être en lien avec l’objectif poursuivi par le système de vidéosurveillance et ne doit pas excéder un mois.

NB : Pour toutes les règles relatives à la consultation, la conservation et le traitement des images recueillies par le système de vidéosurveillance, nous vous renvoyons à la consultation du RGPD et de la loi Informatique et Libertés

❯ L’employeur peut-il contrôler l’activité des salariés en déplacement via un système de géolocalisation ?

Un dispositif de géolocalisation est intrusif car il permet de localiser en temps réel le lieu où se trouve le salarié. Le recours à ce dispositif doit donc être justifié par le fait que le contrôle mis en place ne peut pas être exercé par un autre moyen et par exemple pour :

• Assurer la sécurité du salarié, des marchandises ou du véhicule ;
• Respecter une obligation légale ou réglementaire imposant la géolocalisation ;
• Contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule.

La CNIL précise que la géolocalisation peut accessoirement permettre de suivre le temps de travail des salariés, à condition que ce contrôle ne puisse être réalisé par un autre moyen.

Le dispositif est inapproprié si le salarié a une autonomie dans l’organisation de son travail ou pour surveiller les représentants du personnel. Avant la mise en place du système, le CSE doit être consulté et les salariés doivent être informés de :

• L’identité du responsable du traitement des données ;
• Les finalités poursuivies par le dispositif ;
• La base légale justifiant son usage ;
• Les destinataires des données collectées ;
• Le droit des salariés de s’opposer pour motif légitime ;
• La durée de conservation des données ;
• Les droits d’accès et de rectification ;
• La possibilité de déposer une réclamation auprès de la CNIL.