• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
• Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La convention ou l’accord collectif devra déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure ce type de convention.

Le salarié en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l’année. La convention ou l’accord collectif détermine le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours. La durée du travail du salarié est donc décomptée chaque année en fonction du nombre de journées travaillées. Le salarié bénéficie des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures) au même titre que les autres salariés.

Cependant, il n’est pas concerné par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail (sauf si l’accord collectif ou la convention collective l’impose).

La rémunération est fixée librement par les parties. En l’absence de référence horaire, le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas. Cependant et généralement, la convention ou l’accord collectif prévoit une majoration de la rémunération pour compenser la durée et la charge de travail du salarié.

Par exemple, la convention collective des matériels agricoles, de BTP et de manutention prévoit que la rémunération annuelle forfaitaire est au moins égale au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié majoré de 30 %.

En sus de cette rémunération, le salarié a droit à un nombre de jours de repos annuel appelés “jours de RTT”, octroyés en complément des jours de congés payés habituels. Ils sont environ de 10 par an (selon les jours fériés tombant un jour travaillé notamment).

L’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. La convention ou l’accord collectif doit fixer les modalités selon lesquelles :

• L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié : un entretien annuel a minima doit avoir lieu pour suivre cette charge de travail ;
• L’employeur dresse un planning mentionnant les jours travaillés et les jours de repos avec leur nature (RTT, CP, férié) signé par les deux parties ;
• L’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
• La santé et la sécurité du salarié est garantie notamment en matière de respect des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps.

⚠︎ Ces points doivent être prévus a minima selon le cadre légal, l’accord collectif ou la convention collective peuvent prévoir d’autres modalités.

⚠︎ NB : Lorsqu’un accord collectif ou une convention de branche est remis en cause et invalidé, le régime des heures supplémentaires s’applique rétroactivement (dans la limite de 3 ans). Aujourd’hui, dans de nombreux secteurs d’activité, s’appuyer sur la seule convention collective pour conclure une convention de forfait jours ne suffit plus. En effet, les juges ont annulé certaines dispositions conventionnelles, car insuffisantes à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, la convention de forfait impactant fortement la charge de travail du salarié. Il n’est donc pas conseillé de conclure ce type de convention sauf si l’emploi du salarié le nécessite réellement.

• Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
• Les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La convention ou l’accord collectif devra déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure ce type de convention.

Les conventions de forfait annuels en heures doivent respecter la durée annuelle de travail fixée par l’accord. Elles prévoient à l’avance un certain nombre d’heures supplémentaires travaillées et rémunérées. Si le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du forfait, celles-ci sont rémunérées dans les conditions habituelles.

Les dispositions relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne, travail de nuit, repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés, journée de solidarité demeurent applicables.

Les salariés soumis au forfait annuel en heures ont droit aux majorations pour heures supplémentaires. Cependant, le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas et par conséquent, la contrepartie en repos non plus.

La rémunération est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait augmentée des majorations pour heures supplémentaires.