Note d’information n°33

Publiée le 1 décembre 2025

Lieu de travail et clause de mobilité

Le lieu de travail est l’endroit où le salarié exécute habituellement son activité professionnelle. Il peut s’agir d’un local, d’un bâtiment, ou encore de plusieurs lieux si le salarié effectue des missions diverses. Ce lieu est important car il engage la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité. Il est donc conseillé de le mentionner dans une clause du contrat de travail du salarié. Il est précisé que l’employeur ne peut pas imposer au salarié d’établir sa résidence dans le département de son lieu de travail.

❯ Qu’est-ce qu’une clause de mobilité et comment fonctionne-t-elle ?

La clause de mobilité, intégrée au contrat de travail, permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans une zone géographique prédéfinie, sans recueillir l’accord de ce dernier au moment du changement.

Pour qu’elle soit licite, la clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique d’application (ex : un département ou une région) et ne peut donner à l’employeur le droit d’en étendre unilatéralement la portée. Généralement, plus les responsabilités du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue. La clause de mobilité est applicable dans l’entreprise uniquement et non dans les autres sociétés du même groupe, le salarié ne pouvant pas accepter par avance un changement d’employeur.

Même si le salarié a donné son accord par avance, la mutation du salarié doit répondre à un besoin réel et objectif de l’entreprise. L’employeur ne peut pas mettre en œuvre la clause de manière arbitraire. Par exemple, elle sera justifiée en cas de réorganisation suite à une augmentation d’activité dans un autre établissement compris dans la zone de mobilité.

Le salarié ne peut pas refuser la mobilité prévue par la clause sauf dans certains cas :

• la mutation entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat  (ex : baisse de la rémunération, passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou inversement) ;
• le salarié est prévenu dans un délai trop court ;
• la mutation porte une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié (ex : modification des heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).

Si le refus du salarié n’est pas justifié par un motif légitime, cela peut constituer un motif de licenciement pour faute.

Attention, la clause de mobilité ne permet pas d’imposer au salarié la répartition de son temps de travail entre plusieurs établissements de l’entreprise.